Les différents types de contrats de travail

Dès qu'un employeur confie un travail entraînant paiement et lien de subordination envers une tierce personne, le contrat de travail existe. Même s'il n'est pas écrit ! Car, en France, selon le code du travail, le CDI (contrat à durée indéterminée) est "la forme normale et générale de relation de travail". Et comme le CDI à temps complet est le seul type de contrat qui peut être non-écrit, il s'applique par défaut.

Si un CDI ne prévoit pas de durée d'engagement, il n'est pas pour autant équivalent à un emploi à vie. Il peut être rompu sans justification ni indemnité durant la période d'essai, puis, passé ce délai, par accord mutuel dans le cadre d'une rupture conventionnelle, mais aussi par licenciement, démission, mise ou départ à la retraite, ou encore en cas de force majeure, par exemple après un incendie ou une inondation des locaux! Un employeur ne peut recourir à une autre forme de contrat autre que si la situation le lui permet.

Les alternatives

Le CDD (contrat à durée déterminée) n'est autorisé que pour un salarié remplissant une tâche précise et temporaire. Cela concerne les cas de : remplacement d'un salarié absent ou temporairement passé à temps partiel ; attente de la prise de fonction d'un salarié ou de la suppression d'un poste de salarié ; accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ; ou emploi saisonnier. Sans oublier le CDD d'insertion (pour les personnes au chômage et rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières), le CDD à objet défini (qui prend fin en même temps que la réalisation d'un projet précis), le CDD senior (pour les personnes en fin de carrière), ou encore le contrat vendanges. Par ailleurs, selon l'article D1242-1 du code du travail, un CDD dit d'usage (CDDU) peut être conclu dans des secteurs d'activité précis (tels que les exploitations forestières, la réparation navale, le déménagement, etc.) dans lesquels il est d'usage constant de ne pas recourir au CDI en raison du caractère par nature temporaire de ces emplois.

Sauf exceptions, la durée d'un CDD ne peut excéder 18 mois. Cela inclut les renouvellements, deux au maximum, possibles uniquement si une clause dans le contrat le précise, ou si un avenant au contrat est proposé au salarié avant l'échéance du CDD. Et à la fin, sauf exceptions (oui, encore, le code du travail en est rempli), le salarié se voit verser une indemnité équivalente au minimum à 10 % de sa rémunération brute totale. Donc, si le CDD est souvent plébiscité pour sa flexibilité, il coûte également plus cher qu'un CDI. Une autre solution pour embaucher sur une période définie est d'avoir recours au contrat de travail temporaire (CTT), plus connu sous le nom d'intérim. L'employeur passe alors par une entreprise tierce, l'agence de travail temporaire. L'intérimaire ne sera donc pas pris en compte dans ses propres effectifs, ce qui peut permettre de ne pas dépasser certains seuils. L'intérim offre également d'avantage de souplesse que le CDD, le terme de la mission pouvant être avancé ou reporté à raison d'un jour pour cinq jours de travail. Mais, selon les tarifs pratiqués par l'agence, un intérim peut coûter davantage qu'un CDD. Ce dernier est souvent plus avantageux pour un contrat dépassant 3 mois.

Une dernière possibilité est le contrat par alternance, qui peut être un contrat d'apprentissage ou un contrat de professionnalisation. Dans les deux cas, la personne ne sera pas présente durant ses périodes de formation théorique, et l'employeur devra se charger de sa formation pratique. Toutefois, il peut en échange bénéficier d'exonérations fiscales. Et l'alternance permet de façonner sur mesure un possible futur employé, le tout à faible coût, étant donné que les rémunérations des titulaires de ces contrats sont inférieures au SMIC.