[Tribune] Licenciement d'un salarié protégé : comment s'y prendre ?

Dans une entreprise, certains salariés sont considérés comme protégés. Afin que leurs licenciements ne soient pas remis en cause, il faut suivre des procédures plutôt strictes. Voici pour chaque profil de salariés les précautions à prendre.

Les représentants du personnel

Cette catégorie de salariés est entendue très largement : elle concerne aussi bien les représentants en fonction (délégués du personnel, élus du Comité d'entreprise, du Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail...), que les organisateurs des élections, les anciens représentants du personnel, et même les candidats aux élections.

Les candidats aux élections bénéficient d'un statut protecteur pendant 6 mois dès lors que l'employeur a connaissance de la candidature. Cette protection peut donc être déclenchée avant la déclaration du candidat. Si ce dernier est élu dans une instance de représentation du personnel, il est protégé pendant toute la durée de son mandat. Au terme de ce mandat, le statut protecteur est maintenu pendant 6 mois, sauf pour les délégués syndicaux qui bénéficient d'une protection pendant un an. Ce statut protecteur concerne la rupture du contrat de travail, mais également le transfert partiel d'entreprise : c'est le cas lorsqu'un chef d'entreprise décide de vendre une partie de la société comprenant des salariés représentants du personnel.

Pour éviter que l'employeur ne tente d'utiliser cette méthode pour évincer des salariés protégés, la loi impose une intervention de l'inspection du travail pour vérifier le caractère objectif et justifié de cette cession partielle. Cette protection concerne aussi bien le CDD que le CDI. La procédure de vérification de la rupture du contrat (même quand il s'agit d'une rupture conventionnelle) des représentants du personnel comprend une consultation du comité d'entreprise (CE), ainsi qu'une autorisation préalable de l'inspection du travail. L'avis du CE étant purement consultatif, l'inspecteur du travail a la main sur cette décision. Cette dernière, qu'il s'agisse d'une autorisation ou d'un refus, nécessite un débat contradictoire durant lequel le salarié pourra exposer son point de vue et se défendre. L'inspecteur du travail rend ensuite sa décision dans les 15 jours, après avoir vérifié le respect des procédures, la validité du motif du licenciement et l'absence de discrimination. Cette décision peut faire l'objet d'un recours, devant le ministère du travail ou le tribunal administratif.

Si un salarié protégé est licencié de manière irrégulière, il aura le droit de réintégrer l'entreprise, ou de toucher des indemnités correspondant aux salaires perdus. Par ailleurs, en cas de licenciement sans autorisation de l'inspection du travail, l'employeur peut être reconnu coupable du délit pénal d'entrave aux missions des représentants du personnel. Ce délit est sanctionné par 1 an d'emprisonnement et 3750 euros d'amende.

Les salariés malades

La salariée enceinte bénéficie également d'une protection : son licenciement n'est autorisé qu'en cas de faute grave de sa part non liée à sa grossesse, ou si l'employeur est dans l'impossibilité de la maintenir dans l'entreprise (par exemple pour motif économique). En dehors de ces deux cas limitatifs, le licenciement est interdit. Il sera annulé même si l'employeur n'avait pas connaissance de l'état de grossesse de la salariée, si cette dernière fournit un certificat médical dans les 15 jours. Si l'employeur refuse de réintégrer la salariée, elle pourra former un recours devant le conseil de prud'hommes.

Enfin, le salarié malade bénéficie d'une protection relative pendant toute la durée de son arrêt et jusqu'à la visite de reprise effectuée chez le médecin du travail. L'employeur ne perd pas la possibilité de le licencier, sauf si le motif se limite à la maladie de l'employé. Cependant, le licenciement peut être justifié par les conséquences de la maladie, en cas de trouble ou désorganisation dans l'entreprise. L'employeur devra prouver lui-même l'existence de ces troubles, ainsi que la nécessité de remplacer le salarié de manière définitive.