Le plan de sauvegarde de l'emploi

Le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins dix collaborateurs sur une période de 30 jours. En dehors de ces cas, la mise en oeuvre d'un PSE est facultative.

La loi de sécurisation de l'emploi en a réformé la procédure : depuis le 1er janvier 2013, les entreprises peuvent, désormais, négocier le contenu du PSE, qui comporte les mesures destinées à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre, notamment par des mesures de reclassement.

Le contenu du PSE

Il doit obligatoirement prévoir les mesures suivantes :

• des actions en vue du reclassement interne des salariés sur des emplois relevant de la même catégorie d'emploi ou équivalent ;
• des créations d'activités nouvelles par l'entreprise ;
• des actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise ;
• des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ;
• des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion ;
• des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail, et des mesures de réduction des heures supplémentaires ;
• des conditions de mise en oeuvre du congé de reclassement lorsqu'il est obligatoire (entreprise ou groupe d'entreprises d'au moins 1 000 salariés).

Plan établi unilatéralement

La réforme vise à sécuriser juridiquement les PSE au moyen d'un accord majoritaire, validé par l'autorité administrative, ou d'une homologation d'un plan établi unilatéralement. Il appartient donc à l'employeur d'opérer un choix entre les deux solutions.

Bien qu'offrant une option au bénéfice de l'employeur, la mise en place unilatérale du PSE sans négociation préalable, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux risque de s'avérer difficile. En outre, la voie négociée offre l'atout de limiter l'étendue du contrôle de l'administration sur le plan.

Le CE doit tenir deux réunions espacées d'au moins 15 jours. Il a deux mois pour rendre son avis lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100, trois mois entre 100 et 249, quatre mois au-delà. Ces nouveaux délais impératifs de consultation du CE devraient permettre de mettre fin aux procédures anormalement longues auxquelles les employeurs ont parfois été confrontés au détriment des entreprises et parfois même de leurs salariés.

Un licenciement décidé en l'ab­­sence de décision de validation ou d'homologation ou en pré­­­sence d'une décision négative est nul. Le salarié pourra prétendre à sa réintégration (sous réserve de l'accord des parties) ; à défaut, il aura droit à une indemnité d'au moins six mois de salaire en plus de son indemnité de licenciement.

Cabinet LexCase

Me Florence Drapier Faure

L'auteur - Me Florence Drapier Faure

Avocate associée, responsable du département Droit social au sein du cabinet LexCase

Florence Drapier Faure est avocate, spécialisée en droit du travail et de la Sécurité sociale. Elle intervient tant en conseil qu'en contentieux. Elle a également développé une expertise en formation à destination de DRH et de managers.

Elle est aujourd'hui associée en charge du département Droit social au sein du cabinet LexCase, spécialisé en droit de l'entreprise.