Rétrogradation d'un salarié : vigilance, le terrain est miné

Informez le salarié de son droit de refuser votre décision

Autre obligation : vous devez informer le salarié de la possibilité de refuser son déclassement. Il peut donc accepter ou contester votre décision. Dans le cas d'une réponse positive de l'intéressé, il est nécessaire de recueillir de façon formelle son accord explicite, formalisé par la signature d'un avenant au contrat qui précisera les contours du nouveau poste et le salaire. Une simple signature du salarié ne suffit plus : celle-ci doit être précédée de la mention " bon pour accord ".

"Un déclassement n'entraîne pas forcément une diminution de salaire. Il peut s'agir d'une rétrogradation horizontale, auquel cas le salarié occupe un poste de même niveau mais dans un autre service de l'entreprise", explique Grégoire Bravais, avocat en droit du travail. En tout état de cause, la rétrogradation acceptée pose la question de la poursuite du contrat de travail dans de bonnes conditions, notamment s'agissant de la motivation de l'intéressé.

Offrez à votre salarié une possibilité de se racheter

Si le collaborateur refuse son déclassement, deux solutions s'offrent à vous. Soit, vous renoncez à la sanction disciplinaire. Soit, vous envisagez un licenciement, généralement en raison des carences constatées de l'intéressé à son poste. "Dans l'hypothèse d'un licenciement pour insuffisance professionnelle, il est recommandé de pouvoir justifier, en cas de litige, que l'employeur a tenté de corriger ces manquements par une formation ou par un courrier de recadrage rappelant alors les contours de sa mission et les objectifs à atteindre", conseille Grégoire Bravais.

Si le salarié n'évolue pas au bout de quelques mois, vous pouvez entamer alors une procédure de licenciement. "Dans ce cas, le motif du licenciement ne sera pas son refus de la sanction, mais les faits fautifs qui ont motivé la rétrogradation", met en garde Emmanuelle Sapène (Péchenard & associés). Vous devrez alors convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable et lui notifier son licenciement. Un arrêt très récent de la cour de cassation du 15 janvier 2013 précise que vous disposez d'un délai de deux mois à compter du refus par le salarié de la sanction disciplinaire pour engager la procédure de licenciement.

La justification de la rétrogradation doit donc être solide et justifiée. "Les conseils des prud'hommes ne comprennent souvent pas pourquoi une entreprise envisage un licenciement après avoir proposé une rétrogradation, donc le maintien du salarié dans l'entreprise ", explique Grégoire Bravais, avocat en droit du travail. C'est notamment pour cette raison que cette pratique est de moins en moins utilisée par les dirigeants. Et ce, d'autant moins que l'article L 1235-1 du Code du travail prévoit que le doute doit profiter au salarié si les juges ne parviennent pas à se faire une opinion.