Licenciement pour cause personnelle: la procédure

La procédure de licenciement est fonction de la raison invoquée par l'employeur. La qualification juridique du motif est donc le préalable à toute procédure de ce type. Si le motif est inhérent au salarié (insuffisance professionnelle, inaptitude, faute, etc.), il s'agira d'un licenciement pour cause personnelle. Et si le motif est lié à la situation économique de l'entreprise, un licenciement économique devra être mis en oeuvre. Généralement, la qualification du motif ne pose pas de difficulté. Toutefois, il arrive que la situation personnelle du salarié soit associée à un licenciement économique: inaptitude à occuper un emploi modifié à la suite d'évolutions technologiques, par exemple. Le licenciement peut également être fondé à la fois sur une cause personnelle et économique. Si ces motifs sont liés, l'employeur devra appliquer la procédure correspondant au motif essentiel du licenciement. Sinon, l'employeur retiendra le motif qui est apparu le premier. Le juge est, en tout état de cause, tenu de rechercher les motifs réels du licenciement. En outre, l'employeur doit respecter les règles de procédure prévues par la loi à la lettre (convocation et audition préalables du salarié, notification du licenciement dans le délai et les formes prévus), sinon il s'expose à des sanctions qui pourront être prononcées par le juge (lire encadré page suivante).

1- Convoquez le salarié à un entretien préalable

Tout commence par la remise au salarié dune convocation à un entretien préalable, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge. Cette convocation doit préciser qu'une mesure de licenciement est envisagée et doit indiquer la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable. Elle doit également informer le salarié qu'il peut se faire assister par une personne de l'entreprise si celle-ci comprend des représentants du personnel ou, à défaut, par une personne extérieure inscrite sur une liste officielle, l'entreprise devant mentionner où se procurer cette dernière. Le cas échéant, la convocation pourra contenir ou confirmer une mise à pied à titre conservatoire, si la faute reprochée présente une gravité suffisante. Un délai de cinq jours ouvrables doit s'écouler entre la réception de la convocation, ou la première présentation de la lettre recommandée, et la date de l'entretien préalable. Attention: le point de départ de ce délai est le lendemain du jour de réception ou de la première présentation. S'il intervient un week-end, un jour férié ou chômé, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Il est donc prudent de calculer largement.

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2- Organisez la fameuse entrevue

Au cours de cet entretien, l'employeur doit exposer au salarié les motifs pour lesquels une mesure de licenciement est envisagée. Il doit ensuite recueillir les observations du salarié. A aucun moment il ne doit, même verbalement, évoquer sa décision: un licenciement verbal serait, en effet, nécessairement dépourvu de cause réelle et sérieuse. En plus des personnes conviées précédemment citées, la présence du supérieur hiérarchique direct du salarié peut s'avérer utile pour apporter des précisions nécessaires sur les griefs retenus à l'encontre du salarié. Mais l'entretien doit conserver un caractère contradictoire et mesuré. Ce n'est qu'après cet entretien que vous prendrez votre décision, en ayant mené, si nécessaire, des investigations supplémentaires.

3- Notifiez le licenciement

Si vous décidez de procéder au licenciement, la notification de cette décision ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables après l'entretien. En cas de licenciement pour faute, il doit intervenir avant l'expiration d'un délai de deux mois à compter de la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits fautifs. La lettre de licenciement doit impérativement comporter l'énoncé exhaustif et précis des motifs de la décision, ainsi que certaines autres mentions légales, telles que le droit individuel à la formation.

4- Noubliez pas les autres formalités

Outre le paiement des sommes dues au salarié, l employeur doit lui remettre un certificat de travail, une attestation destinée à l'Assedic à laquelle est directement adressé un exemplaire de cette attestation. Par ailleurs, il est conseillé de faire signer au salarié un reçu pour solde de tout compte, même si les effets juridiques de ce document sont limités

5- Cas particuliers: ayez les bons réflexes

Dans le cas où le salarié est lié à l'entreprise par une clause de non-concurrence devant s'appliquer postérieurement à la cessation du contrat de travail, l'employeur doit mettre en oeuvre la procédure de dénonciation de cette obligation s'il n'entend pas y assujettir son salarié licencié. Par ailleurs, le licenciement d'un salarié protégé (délégué syndical, par exemple) ne peut intervenir que sur autorisation de l'inspection du travail, après consultation du comité d'entreprise, s'il en existe un. Consultation qui doit avoir lieu après l'entretien préalable et avant la saisine de l'inspecteur du travail. L'autorisation de l'inspecteur du travail doit, naturellement, être sollicitée avant la notification du licenciement.

Sachez que de nombreuses conventions collectives prévoient des mécanismes originaux susceptibles de s'ajouter à la procédure légale de licenciement. Il est donc indispensable de consulter celle dont vous dépendez.

Bio

Jean-Marie Léger est avocat associé du cabinet Avens, spécialisé en droit des affaires. Depuis 20 ans, Avens assiste les entreprises, en conseil comme en contentieux, dans toutes les phases de leur vie. Rens.: www.avens.fr