Le courrier des lecteurs

Droit du travail

« Puis-je imposer une tenue vestimentaire à mes salariés? » Paul A., Anger

Le code du travail prévoit que les restrictions apportées aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives doivent être justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché. Un employeur a donc le droit d'imposer ou d'interdire à ses salariés une tenue vestimentaire, sous réserve qu'elle soit justifiée par la nature de la tâche et proportionnée au but recherché. La jurisprudence est venue affiner ce principe. La Cour de cassation (arrêt du 6 novembre 2001) a considéré qu'était justifiée l'interdiction du port d'un survêtement faite à la secrétaire d'une agence immobilière qui était en contact avec la clientèle. De même, un employeur peut imposer le port d'un uniforme sous réserve que cette obligation se justifie par des raisons commerciales ou de sécurité. Si le salarié ne respecte pas la tenue imposée, il pourra être sanctionné voire licencié. Si un employeur décide de licencier son salarié sur ce fondement, il devra être attentif aux motifs invoqués dans la lettre de licenciement. En effet, un licenciement ne peut reposer sur un motif discriminatoire.

Vente

« Quelles mentions obligatoires doivent figurer sur un site internet proposant la fourniture de biens ou de services? »

Alain M., Nantes

Toute personne proposant ou assurant à distance et par voie électronique la fourniture de biens ou de services devra indiquer sur son site les informations suivantes:

- Pour une personne physique, ses nom et prénom, et pour une personne morale, sa raison sociale ;

- L'adresse où elle est établie, son adresse de courrier électronique, ainsi que des coordonnées téléphoniques permettant d'entrer en contact avec elle;

- Si elle est assujettie aux formalités d'inscription au registre du commerce et des sociétés ou au répertoire des métiers, le numéro de son inscription, son capital social et l'adresse de son siège social ;

- Son numéro de TVA, si elle y est assujettie;

- Si son activité est soumise à un régime d'autorisation, le nom et l'adresse de l'autorité l'ayant délivrée ;

- Si elle est membre d'une profession réglementée, la référence aux règles professionnelles applicables, son titre professionnel, l'Etat-membre dans lequel il a été octroyé ainsi que le nom de l'ordre ou de l'organisme professionnel auprès duquel elle est inscrite. D'autre part, le site doit prévoir des conditions générales de vente et s'attacher à respecter les dispositions du code de la consommation.

Ressources humaines

« Puis-je demander à un salarié en pause de reprendre le travail? »

Samir A., Nanterre

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes, des dispositions conventionnelles plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur.

Cependant, le code du travail prévoit que le temps nécessaire à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. C'est le cas pour des salariés qui travaillent en cycle continu, ne peuvent s'éloigner de leur poste de travail et restent à la disposition de l'employeur même pendant le temps des repas.

Cette rubrique est rédigée par l'équipe de FLP Avocats, cabinet dédié au droit de l'entreprise, sous la direction de Jean -Marie Léger, avocat associé. FLP Avocats 19, rue Ampère, 75017 Paris contact@ flpavocats.com

Par ailleurs, la jurisprudence a pu décider que la période de pause n'était pas incompatible avec des interventions éventuelles et exceptionnelles demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Toutefois, pour être conforme aux dispositions légales et conventionnelles dans une telle hypothèse, la période de pause doit être rémunérée et décomptée comme du temps de travail effectif.