Le courrier des lecteurs

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Cette rubrique est rédigée par l'équipe de FLP Avocats, cabinet dédié au droit de l'entreprise, sous la direction de Jean -Marie Léger, avocat associé.

Contrat de travail

« J'emploie un collaborateur, via une entreprise de travail temporaire. Il menace de saisir les prud'hommes pour que ses contrats soient requalifiés en CDI, au motif que sa fonction n'était pas mentionnée sur les contrats. Y a-t-il un risque que je sois condamné? »

Christophe B., Vannes

La particularité du travail temporaire tient au fait que s'intercale entre la société (dite utilisatrice) et le salarié, une entreprise de travail temporaire. Il y a donc deux contrats distincts: celui de mise à disposition entre l'établissement de travail temporaire et la société utilisatrice et celui de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié. Ces deux contrats comportent des mentions obligatoires. Le second mentionne a qualification professionnelle du salarié. Si cette indication fait défaut, le salarié peut effectivement demander la requalification de son contrat de travail en CDI, mais seulement dans sa relation avec l'entreprise de travail temporaire. Toutefois, si ce défaut de mention résulte d'une entente entre l'entreprise de travail temporaire et la société utilisatrice, cette dernière peut être, le cas échéant, condamnée à des dommages-intérêts. E

Arrêt maladie

« Soumettre un salarié malade à plusieurs contre-visites médicales constitue-t-il un harcèlement moral? »

Philippe F., Nîmes

Le harcèlement moral est défini comme des agissements répétés ayant pour objet, ou pour effet, de porter atteinte à la dignité ou à la santé physique ou mentale du salarié. Il est caractérisé par un ensemble de faits, par exemple, le retrait sans motif d'un téléphone portable avec l'obligation injustifiée de se présenter tous les matins à son supérieur hiérarchique. Un fait isolé est insuffisant, la notion de «harcèlement» impliquant la répétition. Dans un arrêt du 10 novembre 2010, la Cour de cassation a jugé que la cour d'appel avait légitimement considéré que le harcèlement moral d'une salariée s'en estimant victime n'était pas caractérisé. A l'exception du fait relatif à trois contre-visites médicales qui lui ont été imposées par l'employeur, ces seules contrevisites ne constituaient pas un harcèlement moral. De plus, dans cette affaire, le médecin, chargé de ses contre-visites, avait conclu que la salariée était en état de reprendre son travail. Il n'est donc pas exclu que des contre- visites systématiques et injustifiées puissent relever du harcèlement moral.

Sous-location

« J'aimerais sous-louer une partie de mes locaux. En ai-je le droit? Le cas échéant, y a-t-il des règles particulières à respecter? »

Stéphane G., Nanterre

Je suppose que vous occupez vos locaux en application d'un bail commercial dont le régime juridique interdit au locataire de sous-louer ses locaux, sauf si son bail le lui permet expressément ou s'il obtient l'autorisation de son bailleur, postérieurement à la signature du bail. Cette règle est différente de celle applicable aux baux d'une manière générale, puisque le Code civil autorise la sous-location, sauf clause contraire du bail.

Même si votre bail ne vous accorde pas le droit de sous-louer, il vous est toujours possible de négocier cette autorisation avec votre bailleur. Ce dernier peut en effet avoir intérêt à conserver son locataire principal en lui permettant d'optimiser une partie de l'espace qu'il lui loue.

En tout état de cause, il sera nécessaire que le bailleur soit appelé à concourir au contrat de sous-location. Il peut en effet avoir intérêt à vérifier que les dispositions de ce contrat de sous-location sont bien conformes à celles qu'il a négociées avec vous.