Le courrier des lecteurs

Contrat de travail

« L'un de mes salariés refuse une modification de son contrat de travail. Est-ce un motif valable de licenciement ? »

Joël L., Puteaux

Une distinction doit être faite entre la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail. Constitue une modification du contrat de travail, une modification touchant à l'un des éléments essentiels du contrat tels que la rémunération et son mode de calcul, la durée du travail, les fonctions dès lors qu'elles ne correspondent plus à sa qualification ou l'ajout d'une clause dans le contrat.

En principe, le salarié est en droit de refuser la modification d'un élément essentiel de son contrat de travail, ce refus n'étant pas considéré comme fautif et ne pouvant donc justifier un licenciement. Toutefois, dans l'hypothèse où cette modification est liée à un motif économique, l'employeur est en droit d'utiliser une procédure spécifique. Il doit alors proposer au salarié concerné cette modification par lettre recommandée avec accusé de réception. Le salarié dispose alors d'un délai d'un mois pour faire connaître son refus. A défaut, il est réputé avoir accepté la modification.

Droit du travail

« J'ai reçu une convocation devant le conseil de prud'hommes. Que dois-je faire ? »

Gilles J., Paris

La procédure usuelle devant le conseil de prud'hommes comprend trois étapes essentielles. Elle débute par une convocation devant le bureau de conciliation. Cette audience, qui a généralement lieu deux à trois mois après la convocation, a pour seul but de permettre à l'employeur et au salarié de trouver une solution amiable à leur litige. Toutefois, le salarié peut, le cas échéant, former à cette audience des demandes de condamnation pour des points incontestables: il s'agit le plus souvent de demandes de rappel de salaire.

Si aucun accord n'intervient, les conseillers prud'homaux renvoient le dossier devant le bureau de jugement, qui a pour mission de trancher le litige après que les parties ont plaidé leur dossier.

La présence de l'employeur et du salarié est en principe obligatoire pour ces deux audiences, sauf à justifier par écrit d'un motif valable. Dans ce cas, l'employeur peut se faire représenter par une personne habilitée qui peut être un autre employeur de la même branche d'activité, un délégué d'une organisation d'employeurs, son conjoint, un employé ou un avocat. Attention ce représentant, s'il n'est pas avocat, doit être muni d'un pouvoir écrit.

Résiliation par anticipation

« Je souhaite résilier mon contrat de télésurveillance, mais le prestataire auprès duquel je l'ai souscrit me réclame des pénalités. En a-t-il le droit ? »

Alain V., Marseille

Les contrats de télésurveillance sont généralement conclus pour des durées déterminées, avec une clause de renouvellement automatique.

Un contrat à durée déterminée ne peut pas, en principe, être résilié par anticipation. Le prestataire serait en effet en droit d'exiger le règlement des sommes dues jusqu'à la date d'expiration contractuelle. Il est parfois prévu dans ce type de contrat que le client aura la faculté de le résilier avant l'échéance prévue, sous réserve de verser une indemnité ou des pénalités de résiliation. La notion de clause abusive n'est pas applicable dans les relations entre professionnels. Les pénalités peuvent en revanche recevoir la qualification de clause pénale. A ce titre, le juge a le pouvoir de modérer une clause pénale qui serait manifestement excessive. Si la résiliation du contrat est intervenue avant l'échéance du terme, il est donc à craindre que le prestataire soit en droit de vous faire payer des pénalités. Il est toutefois envisageable d'en négocier le montant.