Congés payés: ce que dit la loi

L'heure d'établir les plannings des congés de vos salariés arrive à grands pas. Sachez qu'en tant que chef d'entreprise, vous pouvez les organiser comme bon vous semble. Les périodes de congés payés sont en effet fixées par les conventions collectives mais, à défaut, c'est l'employeur lui-même qui peut fixer les dates, à condition de respecter le code du travail. Gardez donc à l'esprit que vos salariés ne peuvent pas choisir librement à quel moment ils vont partir en congés. Par ailleurs, la loi est claire en ce qui concerne la période estivale. Sauf convention spécifique, le congé principal (c'est-à-dire celui d'été) doit être posé entre le 1^er mai et le 31 octobre de chaque année. Vous ne pouvez pas, par exemple, obliger un salarié à prendre quatre semaines de vacances en mars parce qu'il s'agit d'une période d'activité plus creuse pour votre entreprise. Mais vous pouvez la lui imposer entre mai et octobre. Vous avez ainsi une latitude assez large pour organiser des roulements entre salariés ou fermer votre entreprise selon les besoins de votre activité.

2,5 jours ouvrables de congés par mois

Concernant le calcul des congés payés, c'est l'article L. 3141-3 du code du travail qui réglemente leurs conditions d'acquisition. Concrètement, le salarié doit avoir cumulé au minimum 10 jours de travail effectif (consécutifs ou non) chez le même employeur. Il a alors droit à 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectué.

Sachez aussi que le nombre de jours ouvrables accumulés pour congés ne peut excéder 30 jours. Pour définir leur nombre, utilisez comme période de référence la période comprise entre le 1^er juin de l'année N -1 et le 31 mai de l'année N.

Une fois ce calcul réalisé, la durée des congés pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, sauf circonstances exceptionnelles (un salarié d'origine étrangère ou des DOM-TOM qui souhaite rentrer dans sa famille l'été). Par ailleurs, lorsque la période de vacances ne dépasse pas 12 jours ouvrables, le congé doit être continu. Le congé principal, s'il est compris entre 12 et 24 jours ouvrables, peut être pris de façon fractionnée sur la période. Si vous souhaitez imposer une fraction de congés à vos salariés en dehors de la période légale (soit du 1^er mai au 31 octobre), ils ont alors droit à un congé supplémentaire, dit de «fractionnement». Il correspond à un jour ouvrable pour un congé imposé de trois à cinq jours, et à deux jours ouvrables pour une fraction au moins égale à six jours. A noter, le fractionnement de la cinquième semaine de congés n'induit pas de jours supplémentaires.

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Lorsque la période de vacances ne dépasse pas 12 jours ouvrables, le congé doit être continu.

Lexique

Les termes liés aux congés payés


- Période légale de congés: c'est la période durant laquelle vous pouvez imposer les quatre premières semaines de congés à vos salariés.
- Temps de travail: en France, la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires.
- Travail effectif: temps de travail effectivement réalisé dans l'entreprise par le salarié. La pause déjeuner n'est pas incluse.
- Jours ouvrables: les jours ouvrables concernent tous les jours de la semaine à l'exception du repos hebdomadaire (généralement le dimanche en France), ainsi que des jours fériés ou chômés dans l'entreprise.
- Jours ouvrés: il s'agit des jours effectivement travaillés dans l'entreprise.
- Fractionnement: c'est le fait de prendre (ou d'imposer) son congé principal en plusieurs fois.

Soyez à l'écoute de vos collaborateurs

En ce qui concerne l'ordre des départs en vacances de vos salariés, sauf convention collective particulière ou accord collectif dans l'entreprise, vous pouvez vous-même le fixer. Cependant, le bon sens impose de prendre en considération la situation familiale de vos collaborateurs (enfants scolarisés, possibilités de congés du conjoint...) ou encore leur ancienneté dans l'entreprise.

En outre, sauf circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de congés que vous fixez ne peuvent plus être modifiés dans un délai d'un mois précédent le départ. A noter que si vous n'avez pas à recueillir l'accord du personnel, vous êtes tenus par l'article D 223-4 du code du travail d'informer vos salariés au minimum deux mois avant l'ouverture de la période de congés payés, donc au plus tard le 1^er mars.

N'oubliez pas la question de la rémunération

Par ailleurs, la rémunération de vos salariés durant leurs congés répond, elle aussi, à une règle précise. Et peut être calculée de deux façons. D'une part, l'indemnité peut être égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ou, d'autre part, correspondre à la rémunération que le salarié aurait perçue s'il avait continué à travailler.

Il n'est pas non plus possible de reporter des droits à congés sur l'année suivante. Cependant, un accord entre vous et le salarié concerné peut faire exception. La simple mention des congés sur le bulletin de paie vaut alors accord. Enfin, n'oubliez pas que, quelle que soit la taille de votre entreprise, entretenir le dialogue social sur la question des congés payés ne peut être que positif sur le long terme. Et si vos arbitrages génèrent des insatisfactions, expliquez vos choix. Vos salariés sont suffisamment intelligents pour comprendre qu'un commerce en zone touristique n'a pas intérêt à fermer en août.