Comment concilier religion et entreprise

Religion et entreprise ne peuvent plus s'ignorer. Depuis quelque temps, le débat sur la place des religions sur le lieu de travail s'intensifie. Et conduit les dirigeants à examiner plus nettement les nouvelles revendications au sein de leur TPE. Selon l'ancienne Haute autorité de lutte contre les discriminations (Halde), dont les missions ont été confiées en mai 2011 au Défenseur des droits, les réclamations pour discrimination de la part des salariés augmentent chaque année. L'institution a recensé en 2010 près de 260 requêtes, soit 180 de plus qu'en 2007. « La moitié des réclamations que nous traitons chaque année concerne le déroulement de carrière et le recrutement. Nous nous apercevons également que les dirigeants manquent d'informations pour répondre efficacement aux différentes velléités de leurs salariés. Ils demandent donc davantage de clarté », explique Eric Molinié, ancien président de la Halde. Dans une délibération du 6 avril 2009, la Haute autorité rappelle que la liberté de convictions est un principe consacré par le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, et par l'article 9 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme. En d'autres termes, vous ne pouvez pas introduire dans votre entreprise une clause générale qui interdirait toute discussion religieuse en son sein.

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Privilégiez l'organisation de l'entreprise

« Pour légitimer et appliquer vos décisions, il est nécessaire de définir certains critères et de les intégrer à votre règlement intérieur », conseille Dounia Bouzar, anthropologue et chercheur associé au cabinet Cultes et Cultures Consulting. A commencer par la bonne marche de l'entreprise. Eric Molinié souligne que « la liberté de culte d'un collaborateur ne doit pas nuire au bon fonctionnement de la structure ». Vous devez donc, en premier lieu, prendre en compte les conséquences directes des actes d'un salarié sur son travail.

« S'il quitte une réunion plus tôt et que son comportement entrave l'efficacité de son équipe, le dirigeant doit appliquer le Code du travail et justifier son refus par des impératifs de logistique », assure Dounia Bouzar (Cultes et Cultures Consulting). Vous pouvez également décliner une demande d'autorisation d'absence le jour d'une fête religieuse si elle perturbe le planning de l'entreprise. C'est le cas, si le souhait du salarié est formulé tardivement. L'acceptation ou le refus d'aménagement de l'emploi du temps du salarié pendant les périodes dejeûne doivent également être motivés. Vous devez vous assurer que la pratique n'entrave pas l'organisation et la réalisation de la mission.

Pensez à la sécurité des salariés

Les restrictions à la liberté religieuse peuvent également être justifiées par des impératifs de sécurité. Que faire si un salarié, pratiquant le jeûne, travaille sur la place ou sur une terrasse de restaurant en période de forte chaleur? Dans ce cas précis, évaluez si cette pratique entraîne une altération des aptitudes nécessaires à sa mission. En cas d'hésitation, faites appel à la médecine du travail. «L'avis médical semble ici nécessaire, dans la mesure où il y a une incertitude pour juger avec exactitude à quel point l'absence d'alimentation peut entraver les capacités du salarié », poursuit Dounia Bouzar (Cultes et Cultures Consulting). La prise en compte du port du voile est également un exercice de management délicat. Dans les faits, rien n'empêche un collaborateur de porter un signe ou un vêtement, exprimant publiquement son appartenance à une religion. Il existe, toutefois, quelques exceptions: « Si, par exemple, un foulard ou un turban empêche un salarié de porter un habit assurant l'hygiène dans les métiers de bouche, le dirigeant peut l'obliger à retirer son foulard », souligne l'ancien président de la Halde. «L'employeur doit systématiquement apporter les éléments objectifs qui fondent sa décision et prouvent l'absence de discrimination », poursuit Dounia Bouzar.

Face à des demandes qui vous semblent saugrenues ou des comportements problématiques (retard chronique, refus d'obtempérer ou de travailler avec une femme...), repositionnez le débat en termes d'intérêt commun. Vous pouvez, par exemple, mettre en avant le bien-être et la liberté de conscience de l'ensemble des collaborateurs. Si vous décidez de faire, pour l'un d'entre eux, une exception aux règles communes, dans ce cas, veillez à communiquer votre décision à l'ensemble des salariés lors d'une réunion. Et ce, afin que votre discours ne soit pas perçu comme un traitement de faveur par les autres collaborateurs. Pour

Dounia Bouzar (Cultes et Cultures Consulting), il est primordial que « le dirigeant privilégie l'échange et traite l'ensemble des demandes avec équité. Si un salarié souhaite un aménagement de ses horaires pour prier, le dirigeant doit faire en sorte de ne pas léser d'autres employés qui voudraient quitter le travail plus tôt pour récupérer leurs enfants ». Le dialogue reste donc la meilleure façon de gérer les revendications religieuses dans votre entreprise, tout en préservant la cohésion du groupe.

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Le dialogue reste la meilleure façon de gérer les revendications religieuses dans votre entreprise, tout en préservant la cohésion du groupe.

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Laïcité, mode d'emploi
Comment gérer la pratique religieuse au quotidien? C'est à cette question que tente de répondre Dounia Bouzar, anthropologue et chercheur associé au cabinet Cultes et Cultures Consulting. A travers 42 études de cas, cette spécialiste du fait religieux dresse un bilan de la loi française et des différentes jurisprudences. Ces exemples sont replacés dans leur cadre légal de manière pédagogique. Chaque cas propose des solutions concrètes au chef d'entreprise et répond aux exigences du monde du travail, à savoir le souci d'efficacité et la nécessaire cohésion du groupe.
Laïcité, mode d'emploi, cadre légal et solutions pratiques: 42 études de cas. Par Dounia Bouzar, Editions Eyrolles, octobre 2010, 176 pages, 19 euros.