Assurez la relève grâce à l'alternance

Dans les très petites entre prises (TPE), 77 % des emplois aidés sont des contrats en alternance, soit plus de trois postes sur quatre. Selon, la Direction de l'animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), à l'origine de cette enquête, cette forme d'emploi et de formation est particulièrement adaptée à la taille et à la proximité d'une petite, voire d'une très petite entreprise. Parmi les dispositifs en alternance, l'apprentissage est un système déjà bien en place, lequel est concurrencé, depuis 2004, par le contrat de professionnalisation.

@ FOTOLIA/OLLY

Selon la CCIP, quatre maîtres d'apprentissage sur cinq estiment qu'un apprenti rapporte autant qu'il coûte.

Deux formules possibles

Quant à l'intérêt pour le dirigeant, la principale motivation réside dans le devoir de transmission des savoir-faire afin de former la relève et les futurs collaborateurs, selon une enquête de la chambre de commerce et d'industrie de Paris (CCIP). Souvent, les dirigeants d'entreprises artisanales ont été apprentis à leurs débuts, ils y voient ainsi un juste retour d'ascenseur. C'est aussi un moyen d'assurer leur rôle social dans la société. En effet, accompagner un jeune sur le chemin de la réussite professionnelle et lui enseigner son savoir et ses techniques est une démarche valorisante. Quel que soit le contrat en alternance, la règle du jeu est toujours la même pour l'employeur : fournir un emploi rémunéré et transmettre ses connaissances à un salarié partageant son temps entre l'entreprise et un centre de formation. Les deux formules présentent néanmoins quelques différences : principalement l'âge du jeune, les conditions d'enseignement (durée et rythme de la formation) et le niveau de rémunération. En effet, l'apprentissage s'adresse aux jeunes de 15 à 26 ans, tandis que le contrat de professionnalisation est également ouvert aux chômeurs de plus de 26 ans. Les premiers sont sous contrat pour une période comprise entre 12 et 36 mois, les seconds ne peuvent pas effectuer plus de deux ans d'alternance. Dans les deux cas, le salaire est réévalué chaque année, mais là où un apprenti peut débuter à 25 % du Smic, un jeune en professionnalisation, lui, obtient environ 55 % du Smic. En effet, il est considéré que la vocation première de l'apprentissage est d'acquérir les bases d'un métier, alors que celle du contrat de professionnalisation est de se spécialiser ou de se perfectionner. Enfin, financièrement, les mesures gouvernementales en faveur de l'alternance varient également d'un contrat à l'autre (lire l'encadré page suivante). Aide à l'embauche et exonération de charges composent, jusqu'en 2010, le bouquet d'aides que l'Etat propose aux employeurs pour les inciter à embaucher des jeunes. Malgré ces coups de pouce, le temps passé à les former n'est pas neutre. D'ailleurs, quatre maîtres d'apprentissage sur cinq estiment qu'un apprenti rapporte autant qu'il coûte (source : CCIP).

Choisir sa nouvelle pousse...

A l'instar d'une embauche classique, la recherche du candidat idéal pour l'alternance demeure longue et hasardeuse. Dans un premier temps, vous devez faire connaître les besoins de votre entreprise auprès de Pôle emploi et des centres de formation situés dans votre secteur géographique, notamment les Centres de formation des apprentis et l'Association pour la formation professionnelle des adultes (Afpa).

Par ailleurs, avant de vous engager mutuellement dans un contrat de plusieurs mois, l'une des solutions consiste à proposer au jeune une semaine d'initiation. L'idée : lui faire découvrir le métier de l'intérieur et évaluer ses aptitudes à s'intégrer dans l'entreprise. Une démarche intéressante pour les deux parties, mais qui n'est pas autorisée pour tous. En effet, la réforme de la formation professionnelle interdit désormais les stages hors cursus scolaire.

Pour ce qui est des entretiens d'embauche, Danielle Thomas, responsables d'affaires à l'Afpa, indique que « la plupart des centres de formation proposent aux employeurs un accompagnement au recrutement. Il leur est conseillé de sélectionner des candidats possédant les qualités suivantes : motivation, sens du dialogue et autonomie ». Par ailleurs, l'Afpa, grâce au financement des Conseils régionaux et de l'Union Européenne, propose des modules préparatoires permettant de remettre à niveau certaines connaissances à des candidats au contrat de professionnalisation.

....et la faire grandir !

« Le jeune en alternance doit, tout en respectant son programme pédagogique, être intégré à la vie quotidienne de l'entreprise », explique Jean-Patrick Farrugia, directeur de la formation et de l'emploi à l'Assemblée permanente des chambres de métiers (APCM). La nouvelle recrue doit donc être chaperonnée, soit par l'employeur, soit par un référent désigné par ce dernier. Selon Daniel Thomas de l'Afpa, il est préférable que ce soit le salarié ayant le plus d'ancienneté. Dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, on parle de maître d'apprentissage et pour un contrat de professionnalisation de tuteur. Deux termes qui impliquent les mêmes responsabilités : transmettre son savoir avec pédagogie (selon le diplôme préparé par le jeune, le référent doit avoir l'équivalent ou un certain nombre d'années d'ancienneté). Un rôle essentiel, tant vis-à-vis du jeune que pour garantir le succès du contrat en alternance, qui peut, par ailleurs, être appuyé par différents outils. Tout d'abord, vous pouvez demander au centre de formation de vous transmettre le programme d'enseignement de votre salarié afin de suivre son parcours et orienter ses missions en fonction. Autre soutien : l'Afpa propose des formations de tuteur élaborées, sur deux jours environ, selon les besoins de l'entreprise. Enfin, il demeure indispensable de maintenir le dialogue avec le jeune en apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Selon Jean-Patrick Farrugia de l'APCM, il convient de surveiller, comme toute autre personne, s'il est en mesure de gérer le flux de travail et s'il s'intègre au reste de l'équipe, d'autant que c'est peutêtre lui qui prendra la relève...